時間単位の年次有給休暇の導入を決める前に！！時間単位有休の導入を会社が辞めた方がいい理由

時間単位の年次有給休暇の導入は魅力的に思えますが、その管理には様々な課題が存在します。
この記事では、時間単位の年次有給休暇の導入によって生じる問題について解説していきます。
5つの具体的な事例を通じて、時間単位有休の導入が会社に与える影響について考察します。
効率的かつ公平な年次有給休暇の制度設計を行うために、知っておくべきポイントをまとめました。

1日の所定労働時間数が1時間未満

時間単位の年次有給休暇は、年に5日を限度として、時間単位で有給休暇を与えることが出来る制度です。
1日の所定労働時間が1時間に満たない従業員の場合、端数の時間を1時間に繰り上げる必要があります。
例えば、1日の所定労働時間が7時間30分の場合、
7時間30分×5日＝37時間30分が限度時間ではなく
1日の所定労働時間を8時間に繰り上げ、
8時間×5日＝40時間が限度時間になります。

1年の途中で所定労働時間が変わった

1年の途中で所定労働時間が変わった場合、日単位に満たない時間単位の部分については、所定労働時間の変動に比例して時間数が変更されます。

例：
所定労働時間が8時間が4時間に変更。年次有給休暇が2日と3時間残っている場合は、2日と3/8時間残っていると考えます。

変更後は、2日+3/8×4時間＝2日+2時間（1時間未満の端数は切り上げ）になります。

年5日の取得義務

2019年4月から年5日の年次有給休暇の確実な取得が義務づけられました。
時間単位の年次有給休暇で取得した分は、この年5日の取得義務のカウントに含まれません。
よって、例えば、所定労働時間8時間の従業員が16時間分の有給休暇を消化していたとしても、16時間分とは別に日単位もしくは半日単位で5日を取得させる義務が会社にあります。

計画的付与・計画年休

年次有給休暇の計画的付与の制度を利用し、会社の創立記念日や、祝日などを一斉に有給休暇の取得日として利用している会社もありますが、時間単位の年次有給休暇を計画的付与として与えることは認められていません。

時間単位の年次有給休暇で前年度分からの繰越分がある

前年度分からの繰越分で日単位に満たない時間単位の端数を日単位に切り上げるか、それとも時間単位のまま翌年に繰り越すかを決めなければなりません。