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社会保険労務士(社労士)に相談する前の疑問を解消!相談・依頼できること

労務顧問
松林 大樹コステム社会保険労務士事務所 代表

社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。 プロフィールはこちら https://www.costem-sr.jp/about/profile

中小企業経営者の疑問・不安を社労士が解消!相談できることやメリットをご紹介

社労士に相談・依頼できること

社会保険や労働保険に関する書類の作成・届出

中小企業の経営者や人事担当者にとって、従業員を雇用することによって発生する社会保険や労働保険の手続きは大きな負担となります。
例えば、従業員が入社する際には資格取得届、結婚や出産で扶養家族が増えた場合には被扶養者異動届、業務中にケガをした場合には療養補償給付の請求書など、多くの書類を正確かつ迅速に作成・提出する必要があります。
特に、産休や育休、産後パパ育休などは要件が複雑であり、さらに休業期間が長期にわたるため、期限の管理が難しく、大変です。これらの手続きを適切に行わなければならず、そのためには時間と労力が必要です。
社労士は国家資格を持つ専門家であり、社会保険や労働保険に関する各種書類の作成や届出を代行することができます。
複雑な手続きも安心して任せられます。
これにより、企業は手続きのミスや期限超過を防ぎ、本来の業務に集中することができます。

給与計算業務

給与計算には、標準報酬月額の算出、残業代、欠勤控除、各種保険料の計算など、多岐にわたる要素が含まれます。さらに、雇用形態によって計算方法が異なるため、専門的な知識が求められます。社労士に委託すれば、これらの複雑な計算を正確に行い、労働基準法など法を遵守した給与計算が可能です。
給与計算を社労士に依頼することで、毎月の給与計算にかかる時間と手間を大幅に削減でき、その分を採用活動や人材育成などの本来の業務に集中することができます。また、随時改定や定時決定などの社会保険関係の手続きも、社労士が漏れなく正確に行ってくれるため、企業は安心して業務を任せることができます。
さらに、Web給与明細サービスに対応している社労士事務所を利用すれば、給与明細の電子化による配布の自動化が可能です。これにより、人件費や消耗品費の削減にもつながり、企業の経費節減にも貢献します。

参考情報:給与計算の外注は社労士がおすすめ!企業メリットを解説

勤怠管理・休暇管理業務

労働基準法では、企業が従業員の労働時間を正確に把握し管理することが義務付けられています。
具体的には、出勤時間や退勤時間、労働時間、休憩時間、時間外労働時間、深夜労働時間、休日労働時間、有給休暇の取得日数などを管理する必要があります。
このような詳細な勤怠データを正確に記録し保存することは、社員の健康管理や労働環境の改善に直結します。また、正確な勤怠管理は給与計算の基礎となり、時間外労働や休日出勤などの賃金を適正に支払うためにも不可欠です。
さらに、休暇管理に関しても、有給休暇の取得状況や残日数の管理、産休や育休の手続きなども適切に処理する必要があります。特に育児休業や介護休業などの法定休暇は要件が複雑であり、休業期間も長期にわたるため、社労士に依頼することで管理の負担を軽減できます。

労務管理に関するコンサルティング

適切な労務管理を行わなければ、賃金未払いや長時間労働などの問題が発生しやすくなり、こうした問題は企業の生産性を低下させ、従業員のモチベーションを損なう原因となります。

社労士は、労働法規に基づいて従業員の労働条件や職場環境を適切に管理するためのコンサルティングを提供します。
例えば、
①社内の賃金規定が曖昧であれば、従業員からの残業代未払いの主張が発生することがあります。社労士は、このようなリスクを未然に防ぐために、適切な就業規則や賃金規定の作成・見直しをサポートします。
②長時間労働の是正や、残業代未払い問題の解決に関する助言を行い、労働時間の適正化を図ります。これにより、従業員の健康を守り、企業の法令遵守を支援します。また、賃金制度や昇給・評価制度の構築についても、企業の実情に合わせたアドバイスを提供し、公平で透明性のある制度を確立する手助けをします。
③優秀な人材の採用に関するアドバイスや、雇用契約に関するトラブルの未然防止策を提案します。これにより、企業は労務トラブルを減少させ、円滑な運営を実現することができます。

就業規則や各種規程の作成・変更・届出

従業員を10人以上雇用する企業には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。就業規則の他にも、賃金規程、育児・介護休業規程、出張旅費規程、職務権限規程、退職金規程など、さまざまな規程が必要です。
これらの規程は、単に作成するだけではなく、法令に基づいた内容であることが求められます。
さらに、従業員とのトラブルを未然に防ぐためにも、適切な内容であることが重要です。
例えば、賃金規程が不明確だと、従業員からの残業代未払いの訴えが起こる可能性があります。
また、法改正や会社の状況の変化に応じて、就業規則や各種規定を見直し、変更する必要があります。
これには労働基準監督署への再届出が伴い、手続きが煩雑になることも少なくありません。
労働法の専門家である社労士に依頼することで、企業は適法かつ実務に即した就業規則や社内規程を整備できます。
さらに、その後の運用も安心して任せられるため、従業員とのトラブル防止や法令違反のリスク軽減に大いに役立ちます。
企業の成長に伴い従業員数が増加する場合や、環境の変化に対応するためには、就業規則や各種規程の適切な作成と管理が欠かせません。

助成金の申請・アドバイス

助成金は企業経営にとって、重要な資金調達の手段です。
これらの資金は返還不要であり、事業の拡大や労働環境の整備に大いに役立ちます。しかし、助成金を利用するには厳しい条件を満たす必要があり、申請には多くの書類作成と提出が求められます。
助成金は主に厚生労働省が提供するものと、自治体やその他の機関が提供するものに分けられます。厚生労働省が提供する助成金は、雇用保険料を財源とし、雇用の維持や生産性向上、働き方改革を目的としています。これらの助成金の申請代行は、社労士のみが行うことができます。社労士は、雇用保険事業の一部としての助成金申請に関する専門知識を持っているため、企業が助成金を効果的に活用するサポートを提供します。
社労士に相談することで、自社に適した助成金のアドバイスを受けることができます。
社労士は、企業の状況に合わせた最適な助成金を提案し、申請書類の作成や提出を代行してくれます。これにより、企業は助成金の申請にかかる時間と手間を大幅に削減し、本来の業務に集中することができます。

参考記事:小さい会社や、中小企業に社労士は必要? 顧問契約の経営上メリット

社労士に相談した方がよいとき

会社の設立時や、初めて人を雇用しようと考えたとき

会社設立時は、事業開始の準備に追われ、社会保険や労働保険の手続きに時間を割く余裕がないことが多いです。
具体的には、以下のような手続きが必要になります。
– 労働保険 保険関係成立届
– 雇用保険 適用事業所設置届
– 労働保険 概算保険料申告書
– 健康保険・厚生年金保険 新規適用届
– 健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届
– 雇用保険被保険者資格取得届
また、これらの手続きに加えて、就業規則や賃金規程などの社内規定を整備する必要があります。これらの規程は、法令に基づき、従業員とのトラブルを未然に防ぐ内容でなければなりません。
適法な労働条件を設定し、適切な求人広告を出すためには、専門的な知識が不可欠です。
初めて人を雇用する際には、「業界の常識」や「他社の慣行」に頼るのではなく、法令に準拠した適切な労働条件を設定することが重要です。
求人広告を出す際には、「職業安定法」に基づき記載内容に注意が必要です。また、労働条件を設定する際には、「労働基準法」を満たす必要があります。
「残業代込みの給与」や「フレックスタイム制」「裁量労働制」などを適用させたい場合、法令に違反する条件を設定しないように注意が必要です。

人事・労務の担当者が辞めてしまったとき

社会保険や労務管理の業務は、担当者が不在でも継続しなければならず、給与計算も毎月1回必要になるなど担当者の退職は、会社にとって大きな負担となります。
そして、社会保険手続きや、給与計算業務は専門知識が必要で、最適な能力や経験のある人材をタイミングよく見つけるのはかなり難しいです。
このような時に社労士に相談することで、迅速かつ適切に対応することができます。
社労士は、社会保険や労務管理に関する豊富な知識と経験を持っているため、担当者の不在による業務の停滞を防ぐことができます。

育児休業や介護休業の対象者が出てきたとき

育児休業や介護休業の休業は、手続きが複雑で、長期間にわたる管理が必要です。
休業期間中の給付金申請や保険料の免除手続きを適切に行わなければ、従業員に不利益をもたらす可能性があります。
育児休業や介護休業の手続きには、次のような業務が含まれます。
– 育児休業給付金や介護休業給付金の申請
– 産後パパ育休の申請
– 産前産後休業給付金
– 育児休業の延長
– 社会保険料の免除手続き
– 復帰後の労働条件の調整 など
これらの手続きをスムーズに進めるためには、専門的な知識が必要です。
社労士は、これらの手続きを代行し、企業が法令を遵守しながら従業員をサポートできるよう支援します。また、休業期間中の従業員の管理や、休業後のスムーズな職場復帰のサポートも行います。

給与計算ミスが発生したとき

給与計算は、従業員の信頼を得るために非常に重要な業務であり、ミスが発生すると、従業員の士気や信頼関係に悪影響を及ぼします。また、法定通りの給与計算を行わないと、労働基準法違反となる可能性もあります。
給与計算には、基本給、残業代、各種手当、社会保険料、税金など、多くの要素が関わります。
これらを正確に計算するには専門知識が必要であり、社内の担当者が対応するには限界があることも少なくありません。
社労士に依頼することで、これらの複雑な計算を正確に行い、ミスのリスクを大幅に減らすことができます。
社労士に給与計算を依頼する主なメリットは以下の通りです。
-給与計算の正確性を確保
-法令遵守の保証
-社内リソースの有効活用
-トラブル発生時の迅速な対応

会社が成長していて、バックオフィス業務を効率化したいとき

会社が成長し、人材採用を積極的に進めている時期には、バックオフィス業務の効率化が重要な課題となります。
従業員が増えると、その分、社会保険や労働保険に関する手続きの負担も増大し、人事労務に関する問題も多くなります。
社会保険や労働保険の手続きは、専門知識が必要であり、ミスが許されない業務です。
社労士に依頼することで、これらの手続きを正確かつ迅速に行い、企業の法令遵守をサポートします。さらに、成長に伴う就業規則の見直しや、労務トラブルの予防策を講じることで、安定した運営を支えます。
また、社労士は給与計算や勤怠管理の効率化にも貢献します。
これにより、バックオフィス業務の負担を軽減し、従業員が本来の業務に集中できる環境を整えます。
さらに、労務に関する専門的なアドバイスを提供することで、企業の成長に合わせた柔軟な対応が可能となります。

ハラスメントなど労働問題が発生したとき、予防したいとき

社内の担当者では、ハラスメント問題の解決や予防が難しい理由は、以下の点にあります。

  • 利害関係の影響 : 社内での問題解決は、利害関係者が関与するため、中立性を保つことが難しいです。これにより、公正な判断ができず、問題がさらに悪化する可能性があります。
  • 専門知識の不足 : ハラスメントに関する法律や適切な対処方法について、十分な知識を持っている社員は少ないため、対応が不十分になることが多いです。
  • 人間関係の複雑さ : 社内の人間関係が絡むため、被害者や加害者への対応が感情的になりやすく、適切な解決策を見つけるのが難しくなります。

社労士に依頼することで、これらの問題を解決できます。社労士は以下の点で企業をサポートします。

  1. 中立的な立場からの対応
    社労士は社外の専門家として、中立的な立場で問題を評価し、公正な判断を下します。
  2. 専門知識の活用
    社労士は労働法やハラスメントに関する専門知識や経験があり、適切な対処方法を熟知しています。
  3. 適切な調査と対応
    社労士は事実関係の調査から、判定、被害者への配慮、加害者への処分、再発防止策の実施まで、包括的にサポートします。

働き方改革を実行するとき

働き方改革は、労働時間の短縮や柔軟な働き方の導入、職場環境の改善などを通じて、従業員の生産性向上と働きやすい環境の整備を目指す取り組みです。
しかし、これを成功させるためには、労働法に基づく適切な知識と対応が必要です。

社労士に相談することの企業メリット

経営に専念できる

クリニックや飲食店などの小規模企業では、総務や労務の仕事は直接売上に貢献する業務ではないため、社会保険や雇用保険の手続き、給与計算などの事務作業を経営者自身が行うことが多いです。しかし、こうした業務に時間を取られていると、事業拡大や営業活動に十分な時間を割けません。社労士に業務を委託することで、これらの時間を有効に使い、企業の成長に集中することが可能となります。

労働法関連の法改正対応ができる

労働法関連の法改正対応は非常に重要な課題です。就業規則や各種規程を作成していても、更新しないまま放置していると、知らない間に労務コンプライアンス違反になっている可能性があります。これは企業にとって大きなリスクとなり、罰則や企業名の公表といった厳しい処分を受けることがあります。
法改正対応が難しい理由には、労働法の理解や運用の難しさ、リソース不足があります。多くの中小企業では経理や労務を兼任している担当者が多く、法改正に対応する時間や人手が不足しがちです。
社労士に相談することで、企業は最新の法改正に迅速に対応でき、法令遵守を確保できます。社労士は労働法改正に伴う必要な変更を提案し、就業規則や規程の更新を代行します。また、専門的なアドバイスを提供し、法改正の理解や運用がスムーズに行えるようサポートします。結果として、担当者の負担を軽減し、他の重要な業務に専念できる環境を整えることができます。

労務トラブルが解決・予防できる

中小企業の経営者や人事労務担当者にとって、「ヒト」と「お金」は重要な経営資源であり、同時に大きな悩みの種でもあります。特に「ヒト」に関する課題は見えにくいため、突然トラブルに発展することが多々あります。こうした事態を避けるためには、少しでも気になることがあれば早めに手を打つことが重要です。
社労士は労務管理の専門家であり、常にアドバイスを受けられる環境があることで、トラブルの種を未然に防ぐことが可能になります。社労士に相談することで、法的なコンプライアンスを確保し、労務上の問題や紛争を予防することができます。

社労士に相談するときの費用

初回相談

社会保険労務士への相談料は、初回相談と継続的な相談で取り扱いが異なります。
初めての相談は、新規相談として扱われるのが一般的です。
初回相談の料金は、無料から1万円程度が一般的です。
初回相談では、企業が直面している労務管理の問題や、労働法に関する基本的なアドバイスを受けることができます。また、社労士との今後の協力体制についても話し合うことができます。
初回相談を通じて、社労士との信頼関係を築き、今後の継続的なサポートを依頼するかどうかを判断することができます。
社労士に初回相談を依頼する際は、事務所のWEBサイトや問い合わせを通じて、費用や対応内容を確認し、納得のいく形で相談を開始することが重要です。

顧問契約

社労士との顧問契約の費用は、会社の規模や業務内容によって異なります。
一般的には、以下のような要素が費用に影響を与えます。

  • 従業員数: 従業員が多いほど、手続きや対応する業務量が増えるため、費用も高くなります。
  • 依頼する業務内容: 給与計算、社会保険手続き、就業規則の作成・改定など、依頼する業務の範囲が広いほど費用が高くなります。
  • 契約形態: 月額固定の顧問契約や、必要に応じたスポット契約など、契約形態によって費用が変わります。

社労士選びのポイント

相談したい内容・課題を理解してもらえるか

社労士とのコミュニケーションが円滑に行えることが重要です。コミュニケーションがうまくいかないと、意思疎通が図れず、依頼内容や相談内容に齟齬が生じてしまうことがあります。これにより、問題が解決しないばかりか、さらなるトラブルを引き起こす可能性もあります。
また、社労士が難しい法律用語を多用せず、わかりやすく丁寧に説明してくれるかどうかも大切です。経営者や担当者が理解しやすい言葉で説明してくれる社労士であれば、相談しやすく、適切なアドバイスを受けることができます。特に、複雑な労働法の解釈や適用については、わかりやすく説明してもらえると、スムーズに対応策を講じることができます。

 実績や専門性

実績が豊富な社労士は、多くの労務問題に対応してきた経験があり、様々な状況に柔軟に対応できる能力を持っています。
例えば、労働法関連の複雑な問題や、特定の業界特有の課題に対する解決策を提案できることが期待されます。
解決したい課題について、過去に同様の事例を扱ったことがあるかどうかを確認することで、その社労士の実力を測ることができます。
また、社労士の専門性も重要です。特定の業種や労働法分野に精通しているかどうかを確認しましょう。例えば、製造業や飲食業、医療業界など、業界ごとに労務管理の課題は異なります。

信頼性や評判

過去の顧客の声や実績を調査することで、その社労士の信頼性や実力を確認できます。オンラインのレビューサイトや業界のネットワークを利用して、口コミ情報を集めるのが効果的です。特に、複数の口コミサイトやSNS、Googleマップをチェックして、多角的に情報を収集することが重要です。1つのサイトだけで判断せず、様々なプラットフォームの口コミを比較検討しましょう。

まとめ

中小企業の経営者や人事労務担当者にとって、人手不足や働き方改革に伴う労務管理の課題は大きな悩みの種です。社労士に相談することで、これらの問題を効果的に解決するための専門的なサポートを受けることができます。コステム社会保険労務士事務所では初回相談を無料で提供しており、オンラインでの相談も可能です。
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