人事労務のギモンにこたえるブログメディア
社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。
1日始まりの会社に、月の途中で入社をしたり、退職があったり、病気などで欠勤したときなど日割り計算が必要になります。
会社ごとでルールを決めていなかった場合、計算方法には、法的ルールがなく、混乱してしまいます。
今回は、その日割り計算の方法にはどのような方法があるのか？それぞれの計算方法と、注意点をまとめました。
目次
日割り計算の計算式は、
１ 対象となる給与（手当） ÷ 日数 を
２ 加算もしくは減算
対象となる給与（手当）に、基本給以外の手当をどこまでを日割り計算の対象に含めるのか？を決める必要があります。
含めるかどうかを決める方法について
①手当の性質に分類し、対象とするのかを決めます。
・仕事給（職務手当、能力手当、役職手当など仕事に関する手当）
・生活給（家族手当、住宅手当など仕事とは関係なく支給される手当）
②通勤手当は、月額固定なのか？出勤日数に応じて支給しているのか？を確認し、月額固定の場合、中途入社・退職時、欠勤時に日割り計算の対象とするのか？満額支給するのか？を決めます。
出勤日数に応じて支給する場合は、逆に日割り計算の対象とする必要がありません。
③固定（みなし）時間外手当
残業の有無にかかわらず●時間分残業したものとみなして、時間外手当を支給する固定（みなし）時間外手当）は、控除の対象とすると、●時間分を下回ることになることがあるため、控除の対象からは除きます。
日数の決め方は3種類あります。
①その月の所定労働日数 ②月の平均所定労働日数 ③暦日日数
以下の例で、それぞれの計算方法を説明します。
・対象となる給与：200,000円
・その月の所定労働日数 22日
・月の平均所定労働日数 20日
・月の歴日日数 31日
・欠勤日数 4日
・出勤日数 18日
①その月の所定労働日数 方式の場合
200,000円÷22日＝9,090円（端数切捨て）
9,090円×欠勤日数4日＝36,360円 が欠勤時の控除額になり、
200,000円-36,360円＝163,640円 が総支給額になります。
②月の平均所定労働日数 方式の場合
200,000円÷20日＝10,000円
10,000円×欠勤日数4日＝40,000円 が欠勤時の控除額になり、
200,000円-40,000円＝160,000円 が総支給額になります。
③暦日日数 方式の場合
200,000円÷31日＝6,451円
6,451円×欠勤日数4日＝25,804円 が欠勤時の控除額になり、
200,000円-25,804円＝174,196円 が総支給額になります。
