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2024年03月21日開催  パワハラ対策の失敗例と解決策

部下からのパワハラとは?発生の原因と、上司の対処法

ハラスメント
松林 大樹コステム社会保険労務士事務所 代表

社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。

部下に少し注意しただけで、「パワハラだ!訴えるぞ」と言ってくる。このような部下からの言動に悩んでいる相談が増えています。

部下からのパワハラ(=逆パワハラ)は成立するのか?

パワハラとは、上司から部下でしかないと一般的に思われていますが、

部下から上司へのパワハラもあり得ます。

パワハラとは、

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの(身体的・精神的苦痛を与えること)

の3つの要素全てを満たすものとされています。

3要素の①において、上司の方が部下より優越的関係があるのが一般的ですが、

部下であったとしても、年上の部下であったり、優秀で仕事の成績がよかったり、

その人しか出来ない仕事があったり、

人手不足であることで部下の方が上司より優越的関係にある場合に①が成りたつこともあり得ます。

部下からのパワハラが発生しやすくなっている原因

  1. 人手不足

    どの業種も、人手不足で、求職者有利な時代が続いています。

    以前に比べ、一般職の従業員の立場が強くなっていると言われています。
  2. パワハラ防止法

    パワハラ防止法が中小企業でも施行され、

    インターネットやテレビニュースで取り上げられることで、

    ハラスメント、パワハラという言葉が身近になりました。

    また、インターネットの普及で、労働法や、ハラスメントの情報を

    一般の労働者でも得やすい時代になりました。
  3. 働き方改革によるコミュニケーション不足

    労働時間の上限規制や有給休暇の取得、生産性の向上など業務にゆとりがなくなり、

    業務以外のコミュニケーションがとりづらくなったと言われています。
  4. 勘違い

    ニュースやインターネットを見て、被害者がハラスメントだと思えば、

    全てハラスメントになると誤解している。

よくある部下からのパワハラ事例

  • 上司が適切な指導や注意をしたのに「それってパワハラではないですか」と言われる。
  • 勤続年数が長く、経験値の高いパートタイマーが、上司の適切な業務命令に対し、

    「あなたの命令は聞きません」と何度も拒否し、結果業務が滞る。
  • 上司を陥れるために、部下が単独もしくは集団で

    「〇〇課長からセクハラされたんです」と虚偽のハラスメント申告をする。

部下からのパワハラを受けたら?被害者としてどう対処すべき?

  1. 一つ一つのハラスメント行為の事実を整理し、記録。

    ・いつの出来事か?部下からのハラスメントがあったのは、何月何日の何時ごろなのか?

    ・どんな事があったのか?どのような出来事か?どこで起こったのか?

    「〇〇を言われた。」「大声で怒鳴られた。」「皆の前で馬鹿にされた。」
    「〇回仕事を依頼しても、受け付けてくれない。」など
  2. より具体的に何があったのかを整理します。

    そのハラスメント行為があった日時より以前、何かきっかけとなる出来事などなかったか?

    (例:人事評価の査定面談で、意見が食い違った。など)
  3. そのハラスメントを見ていた第三者はいるか?それは誰か?を整理
  4. 同じ被害にあった人がいないか?を整理
  5. 就業規則の懲戒規定の確認
  6. 整理した内容をもとに、相談。
  7. 主な相談先

    ・会社(社内、社外)のハラスメント相談窓口

    ・被害者のさらに上の上司

    ・会社の顧問社労士

    ・各都道府県労働局 総合労働相談コーナー
     https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

部下からのパワハラが発生。求められる会社の対応は?

しばらく様子を見るなど、放置をすることが最悪の結果を招きます。

しっかりと対応し、健全な職場づくりを目指すことが求められます。

  1. 被害者の話を聞き、事実確認を行います。

    いつ発生したのか?(出来る限り特定)

    どこで発生したのか? 行為者は誰か?

    ハラスメント行為の内容(出来る限り詳細に)

    ハラスメント行為の期間や回数

    ハラスメント行為に至るまでの経緯

    ハラスメント行為者の日頃の言動

    同様な被害にあっていると思われる人の有無

    何を、どのようにしたのか?を丁寧に聞き取ります。

    言った言わないにならないよう、被害者1人に対し、事実確認を行うのは2人が望ましいです。

    事実確認の際によくある問題として、誰が悪いという調査をしてしまうことがあります。

    あくまでも事実確認であって、調査ではありません。

    感情や意見、判断を捨てて、事実の確認に努めてください。
  2. 行為者の話を聞き、事実確認を行います。

    「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。

    まだハラスメントの有無も明らかでない中で加害者のような扱いをすることで、

    問題が大きくなったり、仮にハラスメントが事実であったとしても、

    当然本人はそれを認めないことが少なくないためです。

    最終的に事実確認をしたい内容は、1の内容です。
  3. 第三者の話を聞きます。

    2と同様「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。
  4. 1から3の話を基に、再度、被害者の話を聞きます。

    ・関係者全体の話を聞き、より詳しく確認が必要だと思われること。

    ・話の矛盾点の確認などを行います。
  5. 1から4の話を基に、再度、行為者の話を聞きます。
  6. 懲戒委員会にかけ、ハラスメントの有無、懲戒の有無を決定します。

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