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2024年03月21日開催  パワハラ対策の失敗例と解決策

パワハラ対策の失敗例と解決策

ハラスメント
松林 大樹コステム社会保険労務士事務所 代表

社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。

パワーハラスメント(パワハラ)は、企業経営の上で、依然として深刻な問題となっています。
パワハラ防止法が導入され、一部ではパワハラが減少したとも言われますが、実際の現場ではまだまだパワハラが存在しているという声も聞かれます。
この記事では、パワハラが減らない理由や、対策の失敗例とその解決策について解説します。

施行されたパワハラ防止法とは?

2020年6月パワハラ防止法施行されました。
中小企業は当初は努力義務となり、2022年4月1日から適用となりました。
パワハラ防止法では、事業主の方針の明確化と、相談等に適切に対応するための体制の整備が求められました。
企業では、①就業規則の服務規律や懲戒規定にハラスメントについての記載②ポスター掲示③管理職研修④従業員相談窓口の設置 などの対策がとられました。

パワハラは減ったのか?

  1. 令和4年度の精神障害の労災認定件数が4年連続で過去最高を更新し、申請の内容で、「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という回答が最も多かったと厚生労働省の発表がありました。
  2. 令和4年度個別労働紛争解決制度の施行状況によると、紛争の内容は「いじめ・嫌がらせ」が最多と厚生労働省の発表がありました。

パワハラが増える背景

  1. 不景気
    時間をかけても成果が出ない。精神的・肉体的に圧力をかけられる。
  2. 働き方改革による時短
    労働時間の上限規制や有給休暇の取得などにより、労働時間を短縮し、時間あたりの生産性の向上を求める動きが進みました。
    生産性に直結した業務以外の時間が減ることで、業務以外でのコミュニケーション不足が生まれ、コミュニケーションのミスマッチが起こりやすくなりました。
  3. 勘違い
    インターネットでの書き込みを信じ、被害者がパワハラだと思えば、全てパワハラになると誤解している。
  4. パワハラ防止法
    パワハラ防止法が施行され、インターネットやニュース等でパワハラが取り上げられることが増えました。これによりパワハラという言葉が身近になりました。

パワハラ対策の失敗例

10の失敗例をまとめました。

  1. 就業規則の変更のみ実施。カタチだけ対策。
    ハラスメントの禁止条項を定めたり、相談窓口を就業規則に定めたり、カタチだけパワハラ防止法対策をしている。
    従業員に対しての周知不足や、相談窓口も担当を決めただけで体制を整えていないため、当然うまく機能しない。
    一番良くない失敗例。
  2. 管理職研修のみ実施。1回だけ。
    法改正当初、研修会社からの営業も多かったため、管理職研修を実施。
    ただ、1回実施しただけでは忘れたり、研修の内容が「●●しては駄目だ」という内容で管理職が指導を委縮したり、従業員研修を行っていないため、一般従業員に正しい知識がないまま逆ハラスメントが発生したりすることがあります。
  3. 相談窓口担当者の対応ミス1
    本来の窓口担当者の業務は、じっくりと話を聴き、何が起こったのか事実を明らかにすることです。しかし、窓口担当者を管理職などにした場合、頼まれてもいないのに、助言や指導をしたり、事実と異なることを思い込みで決めつけてしまうことがあります。
  4. 相談窓口担当者の対応ミス2
    相談者が話しづらい。
    「ちょっと相談が‥」と声がかかったとき、その場で話を聴こうとしたり、話を聴く立場の相談窓口担当者の方が話してばかりいることがあります。
  5. 相談窓口担当者の対応ミス3
    相談内容によっては、休職、懲戒の内容、雇用区分による労働時間の違いなどが影響してくることもあります。
    相談窓口の担当者が、自社の就業規則や労務知識を理解しないまま話を聴いてしまったことで、相談内容を理解できず、しっかりと事実を確認できないことがあります。
  6. 相談窓口が相談しにくい
    相談できる時間が、営業時間内だけだったり、相談手段が電話のみだったり、ハラスメント以外の相談を断ったりすることで、相談しにくい窓口となり、結果として相談件数が減ってしまうことがあります。
  7. 相談窓口の周知不足
    法改正を機に1回周知しただけの企業も多いです。
    従業員が相談窓口の存在を忘れていたり、いざ相談したいと思う事案が発生しても、今も相談窓口が存在しているか不安になり、結果として相談されないことも発生しています。
  8. 事実確認のヒアリングが出来ていない。
    何を聴くのか?ヒアリング内容を決めていなかったりすることで、しっかりと事実確認出来ていないことがあります。
    またメモをとることに必死で、話が聴けていないこともあります。
  9. 相談に来た後の対応を決めていない。
    せっかく相談者が相談に来てくれたのに、相談に来たあとの対応を会社が決めていないことで、対応が遅れたり、何をしていいかわからないため、とりあえず様子見=放置したりすることがあります。
  10. ハラスメント以外の労務管理の不備への発展
    労働局や弁護士などに相談が持ち込まれた場合、未払残業問題などハラスメント以外の事案に飛び火することがあります。

解決策

  1. 相談窓口
    ・業務時間以外、公休日にも相談できるようにする。
    ・相談手段を電話以外にも設ける。
    ・求められていないのに、助言指導をしない。
    ・相談担当者は、相談しやすい人を選定。
     セクハラ問題に対応するため、社内相談窓口の場合は男女1名ずつ。
    ・社外の相談窓口の活用も検討。
    ・ハラスメント以外の相談も受ける。
    ・相談窓口の周知は定期的に。入社時や研修時など。
  2. 研修
    ・管理職研修+一般従業員研修+相談担当者研修を実施する。
    ・研修は1回だけでなく、年1回など定期的に実施する。
  3. 相談後対応
    ・相談後の対応を決めておく。
    ・懲罰委員会のメンバーの選定。

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