フレックスタイム制の運用の落とし穴とは？

フレックスタイム制は、働き方改革を進める中で、近年、注目を浴びている制度の一つです。
従業員が日々の始業時刻、終業時刻、労働時間を自ら決めることで、従業員のワークライフバランスの改善につながる効果があるとされています。
しかし、フレックスタイム制の運用には厳密なルールが求められ、そのルールを知らずに運用していることによる問題も発生しています。
本記事では、フレックスタイム制のメリット、デメリットについて解説します。
フレックスタイム制を導入している、あるいは導入を考えている企業の方々は是非参考にしてください。

フレックスタイム制とは？

フレックスタイム制は、一定の期間について定められた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることができる制度です。

コアタイムの制度を設ければ、コアタイムの時間は必ず労働することが必要になります。

フレックスタイム制の導入に当たっては、就業規則への規定と、労使協定の締結が必要です。

働き方について、柔軟性があり、自由な分、ルールが守られていないために問題も発生しています。

就業規則、労使協定を定めていない。

フレックスタイム制の導入にあたっては、就業規則に規定し、労使協定の締結が必要になります。

就業規則、労使協定の手続きを行わずに、運用だけフレックスタイムを導入してしまっている企業があります。

会社が労働時間を決めている。

あくまで、フレックスタイム制は、従業員が自ら労働時間を決めることができる制度です。

毎日の始業・終業時刻を決めづらいサービス業などで、会社の業務繁忙時などに、会社が始業・終業時刻を決める誤った運用をし、トラブルに発展しているケースもあります。

コアタイムが長い。

コアタイムは、従業員が一日のうちで必ず働かなければならない時間帯です。

このコアタイムを長く設定していると、結果、従業員の自由度がなくなり、フレックスタイム制としてみなさない問題が発生しています。

出勤日数がバラバラ。フレックスデイになっている。

フレックスタイム制は、あくまで日の始業・終業時刻、労働時間を従業員が自ら決めることができる制度で、出勤日数は会社の決められた制度で運用する必要があります。

日々の時間だけでなく、出勤日数（休日日数）も従業員が自由に決める誤った運用をしているケースがあります。

問題を放置しておいた場合のリスクは？

フレックスタイム制としてみなさない場合、遡って原則の労働時間制で労働時間が再計算されたり、残業単価計算の誤りになり、未払の残業手当などが発生することがあります。