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2024年03月21日開催  パワハラ対策の失敗例と解決策

パワハラとは?厳しい指導との違いは?

ハラスメント
松林 大樹コステム社会保険労務士事務所 代表

社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。

パワハラが社会問題となっている昨今、厳しい指導との線引きが曖昧で、職場では部下の指導方法に迷う上司も少なくありません。
この記事では、パワハラの定義から、パワハラと厳しい指導との違い、パワハラの相談があったときの求められる会社の対応をまとめました。

パワハラとは?

パワハラは、大きくわけて6分類に分類されます。

パターン
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする。
暴行・傷害上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする。
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害上司が部下に対して、長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命じる。
隔離・仲間外し・無視自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする。
業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
私的なことに過度に立ち入ること思想・信条を理由とし、集団で同僚一人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員と接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする。

パワハラと厳しい指導との違いは?

分類パワハラパワハラに該当しないと考えられる例
身体的な攻撃●物を投げつけられ,身体に当たった
●蹴られたり,殴られたりした
●いきなり胸ぐらをつかまれて、説教された
●誤ってぶつかる
精神的な攻撃・同僚の前で,上司から無能扱いする言葉を受けた
●皆の前でささいなミスを大きな声で叱責された
●必要以上に長時間にわたり,繰り返し執拗に叱られた
●遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意をしてもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く指導
●その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする
人間関係からの切り離し●理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられた
●先輩・上司に挨拶しても,無視され,挨拶してくれない
●根拠のない悪い噂を流され,会話してくれない
●新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施する
●懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受ける
過大な要求●終業間際なのに,過大な仕事を毎回押しつけられる
●1人ではできない量の仕事を押しつけられる
●達成不可能な営業ノルマを常に与えられる
●労働者を育成するために現状より少し高いレベルの業務を任せる
●業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる
過小な要求●営業職なのに,倉庫の掃除を必要以上に強要される
●事務職で採用されたのに,仕事は草むしりだけ
●他の部署に異動させられ,仕事を何も与えられない
●労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する
個の侵害●個人所有のスマホを勝手にのぞかれる
●不在時に,机の中を勝手に物色される
●休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる
●労働者の病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。
●労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う
●労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報(左記))について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す

パワハラが発生。求められる会社の対応は?

しばらく様子を見るなど、放置をすることが最悪の結果を招きます。
しっかりと対応し、健全な職場づくりを目指すことが求められます。

  1. 被害者の話を聞き、事実確認を行います。
    いつ発生したのか?(出来る限り特定)
    どこで発生したのか?
    行為者は誰か?
    ハラスメント行為の内容(出来る限り詳細に)
    ハラスメント行為の期間や回数
    ハラスメント行為に至るまでの経緯
    ハラスメント行為者の日頃の言動
    同様な被害にあっていると思われる人の有無

    何を、どのようにしたのか?を丁寧に聞き取ります。
    言った言わないにならないよう、被害者1人に対し、事実確認を行うのは2人が望ましいです。
    事実確認の際によくある問題として、誰が悪いという調査をしてしまうことがあります。あくまでも事実確認であって、調査ではありません。感情や意見、判断を捨てて、事実の確認に努めてください。
  2. 行為者の話を聞き、事実確認を行います。
    「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。
    まだハラスメントの有無も明らかでない中で加害者のような扱いをすることで、問題が大きくなったり、仮にハラスメントが事実であったとしても、当然本人はそれを認めないことが少なくないためです。
    最終的に事実確認をしたい内容は、1の内容です。
  3. 第三者の話を聞きます。
    2と同様「労働環境調査をしている」などの事由で話を聞き始めます。
  4. 1から3の話を基に、再度、被害者の話を聞きます。
    ・関係者全体の話を聞き、より詳しく確認が必要だと思われること。
    ・話の矛盾点の確認などを行います。
  5. 1から4の話を基に、再度、行為者の話を聞きます。
  6. 懲戒委員会にかけ、ハラスメントの有無、懲戒の有無を決定します。

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