課題：
- 2026年10月のハラスメント法改正について、就業規則以外に何を対応すべきかわからなかった
- ハラスメント相談窓口を社内だけで運営するための人員・リソースが不足していた
- 求職者へのハラスメント防止について、採用面接時のルールや具体的な運用が整備されていなかった
施策：
- ハラスメント防止に関する会社方針を明確化し、社内への周知と相談体制を整備
- 従業員向け・求職者向けの外部相談窓口を設置
- 採用面接のルール、質問内容、ヒアリングシート、プライバシーポリシーを見直し
効果：
- 2026年10月のハラスメント法改正について、就業規則だけでなく実務上必要な対応まで整備
- 外部相談窓口の設置により、ハラスメント相談を社内だけで抱え込まない体制を構築
- 採用面接から相談発生時まで、担当者が迷いにくい具体的な運用ルールを整備
2026年10月のハラスメント対策強化を前に、「就業規則を修正するだけで十分なのか、ほかに何を準備すればよいかわからない」というご相談をいただきました。
そこで、法改正への対応を就業規則だけで終わらせず、相談窓口、社内周知、採用面接時の対応まで、実際の運用を含めて整理しました。
特に、社内だけでは対応が難しかった相談窓口については、従業員・求職者が利用できる外部相談窓口を設置。あわせて採用時のルールや面接方法も見直し、法改正後も現場で迷わず対応できる体制を整えました。
