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パワハラ相談窓口の運営について

ハラスメント
松林 大樹コステム社会保険労務士事務所 代表

社会保険労務士・ PHP研究所認定チームコーチ。厚生労働省や都道府県等のホワイト企業認定マーク取得、㈱ワーク・ライフバランス認定「働き方見直しコンサルティング」、クラウド勤怠管理システム導入など採用力・定着力向上のための働きやすい職場環境づくりを支援している。講演実績としてアサヒビール(株)、コクヨ(株)、(株)デンソーセールス、農林水産省など。石川県金沢市のコステム社会保険労務士事務所の代表を務める。

さまざまな形のパワハラが現実の問題として存在します。
この問題に対処するため、「パワハラ防止法」が制定され、職場におけるいじめや嫌がらせを防止することが事業主の責務となっています。
そして、それとともに、この問題で被害を受けた人たちを支援するための相談窓口を、うまく運営できず、かえって被害を拡大させてしまっていることが会社の重要な課題となっています。
今回は、パワハラ防止法とは何か、ハラスメント相談窓口とは何か、相談窓口の運営の難しさとその対応をご紹介します。

パワハラ防止法とは?

2020年6月1日、パワハラ防止法が施行されました。同法により、大企業に対しては施行された日より「パワハラ防止のための措置」を講じることが義務化されました。
中小企業についても、2022年4月1日から義務化が適用されました。

ハラスメント相談窓口とは?

パワハラ防止法では、従業員からの「ハラスメント相談窓口」の設置が義務付けられました。
社内で相談窓口を設けても、外部に委託してもどちらでも問題はありません。
ハラスメント相談窓口の役割として、出来るだけ早い段階で会社がハラスメントの存在に気付き、対処することが求められています。

ハラスメント相談窓口が機能する設置と運用のポイント

相談窓口担当者の選任相談担当窓口を誰にするか?
・複数人選定する。特定の一人だけだと、
 その人が行為者の可能性があるため。
・最低男女1名ずつ選任する。
 セクハラなどの事案で異性では話しづらいこともあるため
相談窓口担当者の教育・知識事実を聞けるよう少なくとも傾聴技法を
身につける研修は必要になります。
また、会社の働き方について、
最低限、就業規則の内容も知っている必要があります。
秘密保持相談したことで、相談者が不利益な扱いを受けたり、
相談が漏れたりしないようにし、
秘密保持を周知することが重要です。
相談時間就業時間内でしか相談できないと、
休みをとるか、休憩時間しか相談できないのでは、
落ち着いて相談できません。
24時間365日相談できる体制をつくる必要があります。

相談窓口で実施すること

  1. 話を傾聴し、相手に寄り添って話を聴く。
  2. 事実を整理し、記録する。
    いつの出来事?
    具体的に何があった?何を言われた?
    その出来事の前後の出来事?きっかけとなったものは?
    出来事を確認していた第3者はいる?
    同様の被害にあっている人はいる?
  3. 今後の対応をどうしたいか?確認する。
  4. ③を会社の懲罰委員会に報告。
    匿名希望の場合、誰からの相談かわからない範囲で。

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